Pressestelle des BAG

Der Bundespräsident hat den Richter am Bundesarbeitsgericht Oliver Klose zum Vorsitzenden Richter am Bundesarbeitsgericht ernannt. Herr Klose, geboren 1972 in Iserlohn, legte die Zweite juristische Staatsprüfung 2002 in Düsseldorf ab und war daran anschließend als wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Rheinischen Friedrich-Wilhelms-Universität in Bonn beschäftigt. Im März 2003 trat er in den Richterdienst des Landes Nordrhein-Westfalen … Herr Oliver Klose neuer Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht (Pressemeldung des BAG)

| Herr Prof. Dr. Koch wurde im April 1959 in Pähl geboren. In Göttigen absolvierte er nach dem Abitur zunächst eine Ausbildung zum Sparkassenkaufmann und arbeitete bis zum Beginn seines Studiums in diesem Beruf. Er studierte Rechtswissenschaften an der Universität Göttingen und wurde dort 1990 mit der Arbeit „Die Abmahnung eines Mitglieds des Betriebsrats wegen eines betriebsverfassungswidrigen Verhaltens durch den Arbeitgeber“ promoviert. Im Mai 1990 trat er in die Senatsverwaltung der Freien und Hansestadt Hamburg ein, bevor er im Februar 1991 in die Arbeitsgerichtsbarkeit des Landes Schleswig-Holstein wechselte. Nach einer Tätigkeit als wissenschaftlicher Mitarbeiter beim Bundesarbeitsgericht von 1993 bis 1994 wurde er im September 1994 an das Arbeitsgericht Stralsund versetzt, das er ab Oktober 1994 als Direktor leitete. Im September 1997 erfolgte seine Abordnung an das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, zu dessen Vizepräsidenten er im März 2001 berufen wurde. Ab Januar 2004 war er als Referatsleiter im Justizministerium des Landes Mecklenburg-Vorpommern tätig.

Am 23. Juni 2025 ist der frühere Vizepräsident des Bundesarbeitsgerichts Dr. Karl Heinz Peifer verstorben. | Neben seiner richterlichen Tätigkeit engagierte sich Herr Dr. Peifer in der Ausbildung des juristischen Nachwuchses. Seit August 1972 war er als Prüfer für die Erste juristische Staatsprüfung in Rheinland-Pfalz tätig. Die Johannes Gutenberg-Universität Mainz erteilte ihm einen Lehrauftrag im Arbeitsrecht.

Die Termine zur mündlichen Verhandlung am 26. Juni 2025, 10:00 Uhr und 10:45 Uhr, wurden aufgehoben. Der Senat hat – nach Anhörung der Parteien – mit Beschlüssen vom 24. Juni 2025 die Verhandlungen ausgesetzt bis zu einer Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union über das mit Beschluss vom 6. Mai 2025 (- VI ZR 53/23 -) eingeleitete Vorabentscheidungsersuchen des Bundesgerichtshofs.

Ein nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zulässig befristetes Arbeitsverhältnis endet auch dann mit Ablauf der vereinbarten Befristung, wenn der Arbeitnehmer zwischenzeitlich in den Betriebsrat gewählt worden ist. Benachteiligt der Arbeitgeber allerdings das befristet beschäftigte Betriebsratsmitglied, indem er diesem wegen des Betriebsratsmandats keinen Folgevertrag anbietet, hat das Betriebsratsmitglied einen Anspruch auf den Abschluss des verweigerten Folgevertrags als Schadensersatz. | Die beklagte Arbeitgeberin erbringt logistische Dienstleistungen. Sie schloss mit dem Kläger Anfang des Jahres 2021 einen zunächst auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag, welcher später um ein weiteres Jahr bis zum 14. Februar 2023 verlängert wurde. Im Sommer 2022 wurde der Kläger in den Betriebsrat gewählt. Von 19 Arbeitnehmern der Beklagten, die einen am 14. Februar 2023 auslaufenden befristeten Arbeitsvertrag hatten, erhielten 16 das Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags. Der Kläger erhielt dieses Angebot nicht. Mit seiner Klage hat er sich gegen die Wirksamkeit der Befristung gewandt und hilfsweise die Verurteilung der Beklagten zum Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags ab dem 15. Februar 2023 zu den bisherigen Bedingungen verlangt. Er hat geltend gemacht, die unterbliebene „Entfristung“ seines Arbeitsverhältnisses beruhe allein auf seiner Mitgliedschaft im Betriebsrat. Zwar habe die Beklagte mit anderen Betriebsratsmitgliedern unbefristete Arbeitsverträge geschlossen, diese hätten aber anders als der Kläger nicht auf der Gewerkschaftsliste für den Betriebsrat kandidiert. Die Beklagte hat sich demgegenüber darauf berufen, sie sei mit der Arbeitsleistung und dem persönlichen Verhalten des Klägers nicht so zufrieden gewesen, dass sie das Arbeitsverhältnis habe unbefristet fortführen wollen. Die Betriebsratstätigkeit des Klägers habe bei ihrer Entscheidung keine Rolle gespielt.

Im Verfahren – 6 AZR 161/24 – macht der Kläger ua. geltend, dass die Verlängerung der Stufenlaufzeiten in § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG idF des § 1 des TV Nr. 200 vom 22. März 2019 ihn als am 1. Juli 2019 befristet beschäftigten Mitarbeiter gegenüber denjenigen Arbeitnehmern, die vor dem 1. Juli 2019 unbefristet beschäftigt gewesen seien und daher von der Verlängerung der Stufenlaufzeiten nicht erfasst würden, diskriminiere. Er sei daher seit dem 1. Oktober 2021 gemäß § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG aus einer höheren Gruppenstufe als geschehen zu vergüten. Ausgehend davon begehrt er neben der Zahlung rückständigen Entgelts die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, für die jeweilige Zuordnung zur Gruppenstufe den 1. September 2017 als Tag der Begründung des Arbeitsverhältnisses zugrunde zu legen. | Im April 2025 hat die Beklagte dem Kläger die eingeklagten Entgeltdifferenzen einschließlich der begehrten Zinsen nachgezahlt. Dies beruht auf ihrer Mitteilung an den Kläger, dass für die Zwecke der Zuordnung zu einer Gruppenstufe aufgrund der Umstände des Einzelfalls künftig der 1. September 2017 und damit der Tag des Beginns des ersten befristeten Arbeitsverhältnisses der Parteien zugrunde gelegt werde. Die weitere Zuordnung zu den Gruppenstufen erfolge nach der Regelung des § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG in der jeweils gültigen Fassung, wonach der Aufstieg in die nächsthöhere Gruppenstufe nach jeweils zwei Tätigkeitsjahren erfolgt.

Am 2. und 3. Juni 2025 fand das jährliche Treffen der wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Bundesverfassungsgerichts, der obersten Gerichtshöfe des Bundes und des Generalbundesanwalts statt. Tagungsort war in diesem Jahr das Bundesarbeitsgericht. | Zu Beginn der Fachtagung am 2. Juni 2025 begrüßte die Präsidentin des Bundesarbeitsgerichts, Frau Inken Gallner, die Teilnehmerinnen und Teilnehmer. Im Anschluss an den fachlichen Austausch referierte der Vorsitzende des Neunten Senats, Herr Prof. Dr. Heinrich Kiel, über unionsrechtliche Einflüsse auf das Urlaubsrecht.

Im bestehenden Arbeitsverhältnis kann ein Arbeitnehmer selbst durch gerichtlichen Vergleich nicht auf seinen gesetzlichen Mindesturlaub „verzichten“. | Die Parteien streiten über die Abgeltung von sieben Tagen gesetzlichen Mindesturlaubs aus dem Jahr 2023. Der Kläger war bei der Beklagten vom 1. Januar 2019 bis zum 30. April 2023 als Betriebsleiter beschäftigt. Im Jahr 2023 war er von Beginn an bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durchgehend arbeitsunfähig erkrankt und deshalb nicht in der Lage, seinen Urlaub aus diesem Jahr in Anspruch zu nehmen.

Ein Arbeitnehmer, der mehreren Betrieben desselben Unternehmens angehört, hat bei der Wahl des Betriebsrats in sämtlichen dieser Betriebe das aktive Wahlrecht. Das gilt auch für Führungskräfte in Unternehmen mit einer unternehmensinternen Matrix-Struktur. | Ein Arbeitnehmer, der mehreren Betrieben desselben Unternehmens angehört, hat bei der Wahl des Betriebsrats in sämtlichen dieser Betriebe das aktive Wahlrecht. Das gilt auch für Führungskräfte in Unternehmen mit einer unternehmensinternen Matrix-Struktur.

Das Bundesarbeitsgericht veranstaltet am 15. Mai 2025 die vierte arbeitsrechtliche Fachtagung „Instanzen im Dialog“. Mit dieser Tagung soll der Diskurs zwischen Arbeitsrichterinnen und Arbeitsrichtern aller Instanzen vertieft werden. | Jeweils zwei bis drei Richterinnen und Richter aus dem Kollegium des Bundesarbeitsgerichts moderieren die Arbeitsgruppen und führen in die Themen mit Impulsreferaten ein.

Ein Arbeitnehmer kann einen Anspruch auf Schadenersatz wegen einer Verletzung der Datenschutz-Grundverordnung haben, wenn der Arbeitgeber personenbezogene Echtdaten innerhalb des Konzerns an eine andere Gesellschaft überträgt, um die cloudbasierte Software für Personalverwaltung „Workday“ zu testen.

Ein Tarifvertrag darf bei der Ablösung eines Versorgungssystems, nach welchem Ansprüche auf Versorgung voraussetzten, dass die Arbeitnehmer eine ausreichende Anzahl vergüteter Monate bei der Arbeitgeberin gearbeitet haben (sog. Wartezeit), auch für die Einführung einer hierauf bezogenen Besitzstandskomponente danach unterscheiden, ob die Arbeitnehmer die Wartezeit erfüllt haben. Erziehungs- oder Elternzeiten ohne Vergütungsansprüche müssen dabei in die Wartezeit nicht einbezogen werden. | Die Parteien streiten über die Anerkennung von Erziehungszeiten als die Wartezeit erfüllende Zeit bei einer tariflich eingeführten Besitzstandskomponente. Auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin fanden kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme die Tarifverträge für die Arbeiter der Deutschen Bundespost, insbesondere der Versorgungstarifvertrag (VTV) Anwendung. Im Zusammenhang mit der Privatisierung der Deutschen Bundespost wurde die betriebliche Altersversorgung durch neue Regelungen abgelöst. Dabei wurde mit Tarifvertrag vom 28. Februar 1997 der VTV mit Ablauf des 30. April 1997 außer Kraft gesetzt. Gleichzeitig trat zum 1. Mai 1997 ein Tarifvertrag zur Regelung des Besitzstandes aus der bisherigen Zusatzversorgung in Kraft, der eine besondere Besitzstandskomponente regelte. Voraussetzung für die Komponente war das Erfüllen der fünfjährigen Wartezeit. Als auf diese Wartezeit anrechenbare Beschäftigungsmonate wurde für die Zeit vor dem 1. Mai 1997 jeder Kalendermonat berücksichtigt, der für den Arbeitnehmer nach der einschlägigen Satzung als Umlagemonat galt. Die Beklagte führte die entsprechenden Umlagen zum Arbeitsentgelt der Klägerin an die Versorgungsanstalt ab, nicht jedoch für die Zeiten ihres Erziehungsurlaubs in der Zeit vom 26. Februar 1992 bis zum 26. November 1996. Damit erfüllte die Klägerin die fünfjährige Wartezeit vor dem Stichtag 1. Mai 1997 nicht.

Am 16. April 2025 ist der frühere Vorsitzende Richter am Bundesarbeitsgericht Prof. Dr. Waldemar Röhsler kurz vor seinem 99. Geburtstag verstorben. | Waldemar Röhsler wurde am 22. April 1926 geboren. Nach der Zweiten juristischen Staatsprüfung war Herr Prof. Dr. Röhsler seit dem Herbst 1953 Richter in der baden-württembergischen Arbeitsgerichtsbarkeit. 1956 wurde er zum Arbeitsgerichtsrat beim Arbeitsgericht Ulm ernannt und promovierte in diesem Jahr. Seit 1969 war er als Landesarbeitsgerichtsdirektor bzw. Vorsitzender Richter am Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg tätig. Im Januar 1978 wurde Herr Prof. Dr. Röhsler zum Richter am Bundesarbeitsgericht ernannt. Er gehörte zunächst dem Vierten Senat und später dem Zweiten Senat des Gerichts an. Seit seiner Ernennung zum Vorsitzenden Richter im Januar 1986 leitete er bis zu seinem Ausscheiden Ende April 1991 den Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts, der damals vor allem für die Tarifauslegung im öffentlichen Dienst und das Gratifikationsrecht zuständig war.

Die Übertragung der sog. Kryptowährung Ether (ETH) zur Erfüllung von Provisionsansprüchen des Arbeitnehmers kann, wenn dies bei objektiver Betrachtung im Interesse des Arbeitnehmers liegt, grundsätzlich als Sachbezug iSv. § 107 Abs. 2 Satz 1 GewO* vereinbart werden. Der unpfändbare Betrag des Arbeitsentgelts muss dem Arbeitnehmer aber in Geld ausgezahlt werden. | Mit ihrer Klage hat die Klägerin zuletzt noch Provisionen in Höhe von 19,194 ETH für die Monate Februar und März 2020 verlangt. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, soweit die Provisionsforderungen berechtigt seien, habe sie diese durch die im Dezember 2021 geleistete Zahlung erfüllt. Unabhängig davon verlange § 107 Abs. 1 GewO die Zahlung von Arbeitsentgelt in Euro und lasse dessen Auszahlung in einer Kryptowährung nicht zu. Die Vorinstanzen haben der Klage – soweit für die Revision von Bedeutung – stattgegeben.

Erlangt eine Arbeitnehmerin schuldlos erst nach Ablauf der Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG* Kenntnis von einer beim Zugang des Kündigungsschreibens bereits bestehenden Schwangerschaft, ist die verspätete Kündigungsschutzklage auf ihren Antrag gemäß § 5 Abs. 1 Satz 2 KSchG** nachträglich zuzulassen. | Die Klägerin ist bei der Beklagten beschäftigt. Diese kündigte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30. Juni 2022. Das Kündigungsschreiben ging der Klägerin am 14. Mai 2022 zu. Am 29. Mai 2022 führte die Klägerin einen Schwangerschaftstest mit einem positiven Ergebnis durch. Sie bemühte sich sofort um einen Termin beim Frauenarzt, den sie aber erst für den 17. Juni 2022 erhielt. Am 13. Juni 2022 hat die Klägerin eine Kündigungsschutzklage anhängig gemacht und deren nachträgliche Zulassung beantragt. Am 21. Juni 2022 reichte sie ein ärztliches Zeugnis beim Arbeitsgericht ein, das eine bei ihr am 17. Juni 2022 festgestellte Schwangerschaft in der „ca. 7 + 1 Schwangerschaftswoche“ bestätigte. Ihr Mutterpass wies als voraussichtlichen Geburtstermin den 2. Februar 2023 aus. Danach hatte die Schwangerschaft am 28. April 2022 begonnen (Rückrechnung vom mutmaßlichen Tag der Entbindung um 280 Tage).

| Als Vizepräsident hat Herr Dr. Linck die Verantwortung für das Gericht – auch als langjähriges Mitglied des Präsidiums und des Präsidialrats – mitgetragen. Herr Dr. Linck hat sich mit seiner Persönlichkeit und seinem Engagement um das gute kollegiale Miteinander sehr verdient gemacht. Die Belange der wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter waren ihm dabei ein besonderes Anliegen. In der Gerichtsverwaltung hat er die Modernisierung und Digitalisierung der Gerichtsanwendungen erfolgreich vorangebracht.

Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) haben Mitglieder des Betriebsrats Anspruch auf Erhöhung ihres Arbeitsentgelts in dem Umfang, in dem das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung steigt (§ 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG*). Für das Vorliegen der Voraussetzungen dieses Anspruchs ist grundsätzlich das Betriebsratsmitglied darlegungs- und beweisbelastet. Korrigiert der Arbeitgeber eine mitgeteilte und gewährte Vergütungserhöhung, die sich für das Betriebsratsmitglied als Anpassung seines Entgelts entsprechend § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darstellen durfte, hat der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, dass die Vergütungserhöhung objektiv fehlerhaft war. | Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) haben Mitglieder des Betriebsrats Anspruch auf Erhöhung ihres Arbeitsentgelts in dem Umfang, in dem das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung steigt (§ 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG*). Für das Vorliegen der Voraussetzungen dieses Anspruchs ist grundsätzlich das Betriebsratsmitglied darlegungs- und beweisbelastet. Korrigiert der Arbeitgeber eine mitgeteilte und gewährte Vergütungserhöhung, die sich für das Betriebsratsmitglied als Anpassung seines Entgelts entsprechend § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darstellen durfte, hat der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, dass die Vergütungserhöhung objektiv fehlerhaft war.

Bestimmt eine Verfallklausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, dass zugunsten des Arbeitnehmers „gevestete“ virtuelle Optionsrechte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Eigenkündigung sofort verfallen, benachteiligt diese den Arbeitnehmer unangemessen (§ 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB). Das Gleiche gilt für eine Klausel, die vorsieht, dass die „gevesteten“ virtuellen Optionsrechte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses doppelt so schnell verfallen, wie sie innerhalb der sog. „Vesting-Periode“ entstanden sind. | Bestimmt eine Verfallklausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, dass zugunsten des Arbeitnehmers „gevestete“ virtuelle Optionsrechte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Eigenkündigung sofort verfallen, benachteiligt diese den Arbeitnehmer unangemessen (§ 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB). Das Gleiche gilt für eine Klausel, die vorsieht, dass die „gevesteten“ virtuellen Optionsrechte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses doppelt so schnell verfallen, wie sie innerhalb der sog. „Vesting-Periode“ entstanden sind.

Das heutige Jahrespressegespräch fand als Hybrid-Konferenz statt. Die Präsidentin des Bundesarbeitsgerichts Inken Gallner stellte den Jahresbericht 2024 vor. | Im vergangenen Jahr gingen 1.315 Sachen ein. Davon waren 26,77 Prozent Revisionen und Rechtsbeschwerden in Beschlussverfahren. Erledigt wurden 1.602 Sachen. Von den erledigten Revisionen und Rechtsbeschwerden waren 38,48 Prozent erfolgreich. Die Erfolgsquote bei den Nichtzulassungsbeschwerden belief sich auf 5,36 Prozent. Anhängig waren am Ende des Berichtsjahres noch 526 Sachen. Die durchschnittliche Verfahrensdauer aller erledigten Verfahren betrug acht Monate und 26 Tage.

Von den gesetzlichen Regelungen zur Entgeltumwandlung (§ 1a BetrAVG) einschließlich des Anspruchs auf einen Arbeitgeberzuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG kann gemäß § 19 Abs. 1 BetrAVG* auch in Tarifverträgen abgewichen werden, die bereits vor Inkrafttreten des Ersten Betriebsrentenstärkungsgesetzes am 1. Januar 2018 geschlossen wurden. | Die Revision des Beklagten war vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolgreich. Die Auslegung von § 19 Abs. 1 BetrAVG ergibt, dass von § 1a BetrAVG abweichende Regelungen auch in vor dem Inkrafttreten des Ersten Betriebsrentenstärkungsgesetzes geschlossenen Tarifverträgen enthalten sein können. Mit den Regelungen des TV-EUmw/VKA liegt eine solche von § 1a BetrAVG abweichende Regelung im Sinne des § 19 Abs. 1 BetrAVG vor. Es bedarf weder einer konkreten oder ausdrücklichen Abbedingung des Zulagenanspruchs aus § 1a Abs. 1a BetrAVG im Tarifvertrag noch einer hierauf bezogenen oder sonstigen Kompensation.