Auf Antrag der Beklagten vom 9. März 2026 wurde, im Einverständnis mit der Gegenseite, im Hinblick auf laufende Vergleichsverhandlungen der Termin zur mündlichen Verhandlung am 10. März 2026 aufgehoben.
Herr Bundespräsident hat Herrn Vorsitzenden Richter am Bundesarbeitsgericht Prof. Dr. Heinrich Kiel zum Vizepräsidenten des Bundesarbeitsgerichts ernannt. Frau Staatssekretärin Leonie Gebers überreichte ihm am 27. Februar 2026 die Ernennungsurkunde im Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Herr Prof. Dr. Kiel, geboren 1961, studierte Rechtswissenschaften an der Christian-Albrechts-Universität zu Kiel und wurde dort im Jahr 1990 promoviert. … Herr Prof. Dr. Heinrich Kiel neuer Vizepräsident des Bundesarbeitsgerichts (Pressemeldung des BAG)
| Der Ausschuss hat die Aufgabe, vor einer Ernennung durch die Regierungen der Mitgliedstaaten eine Stellungnahme zur Eignung der Bewerberinnen und Bewerber für die Ausübung des Amts einer Richterin oder eines Richters, einer Generalanwältin oder eines Generalanwalts beim Gerichtshof oder beim Gericht der Europäischen Union abzugeben.
Der Bundespräsident hat den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Matthias Kreutzberg-Kowalczyk mit Wirkung vom 1. März 2026 zum Richter am Bundesarbeitsgericht ernannt. Herr Kreutzberg-Kowalczyk, geboren 1979 in Halberstadt, legte die Zweite juristische Staatsprüfung 2009 in Wiesbaden ab und trat im Oktober 2009 in die Hessische Arbeitsgerichtsbarkeit ein. Dort war er bei den Arbeitsgerichten Bad Hersfeld, Fulda, … Herr Matthias Kreutzberg-Kowalczyk ist neuer Richter am Bundesarbeitsgericht (Pressemeldung des BAG)
Der Bundespräsident hat den Richter am Arbeitsgericht Dr. Markus Weingarth, Arbeitsgericht Kiel, mit Wirkung vom 1. März 2026 zum Richter am Bundesarbeitsgericht ernannt. Herr Dr. Weingarth, geboren 1980 in Berlin, wurde im Jahr 2010 durch die Ludwig-Maximilians-Universität München promoviert. 2013 legte er in Hamburg die Zweite juristische Staatsprüfung ab. Nach einer Tätigkeit als angestellter Rechtsanwalt … Herr Dr. Markus Weingarth ist neuer Richter am Bundesarbeitsgericht (Pressemeldung des BAG)
Der Bundespräsident hat den Richter am Bundesarbeitsgericht Markus Krumbiegel mit Wirkung vom 1. März 2026 zum Vorsitzenden Richter am Bundesarbeitsgericht ernannt. Herr Krumbiegel, geboren 1971, legte die Zweite juristische Staatsprüfung 1999 in seiner Geburtsstadt Nürnberg ab. Nach einer Tätigkeit als Beamter des höheren Dienstes im Bayerischen Staatsministerium für Unterricht und Kultus trat er 2001 in … Herr Markus Krumbiegel neuer Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht (Pressemeldung des BAG)
Zwischen den Mitgliedern der Vereinigung für Arbeitsrechtswissenschaft und Richterinnen und Richtern des Bundesarbeitsgerichts wird in regelmäßigem Abstand von zwei Jahren ein Fachgespräch zu aktuellen arbeitsrechtlichen Themen geführt. Am 25. Februar 2026 waren die Mitglieder zu Gast beim Bundesarbeitsgericht. Gegenstand des Austauschs waren unter anderem der Beschäftigtendatenschutz und das Spannungsfeld von deutschen und europäischen Grundrechten im Arbeitsrecht.
Das Bundesarbeitsgericht veranstaltet gemeinsam mit dem Deutschen Arbeitsgerichtsverband e. V. am 11. und 12. Juni 2026 zum zwölften Mal ein Europarechtliches Symposion.
Eine Tätigkeit als Luftsicherheitsassistentin an der Passagier- und Gepäckkontrolle eines Flughafens darf grundsätzlich mit einem religiösen Kopftuch erbracht werden. Lehnt der Arbeitgeber eine Bewerbung ab, weil die Bewerberin ein solches Kopftuch trägt, liegt darin eine nicht gerechtfertigte Benachteiligung aufgrund der Religion. | Eine Tätigkeit als Luftsicherheitsassistentin an der Passagier- und Gepäckkontrolle eines Flughafens darf grundsätzlich mit einem religiösen Kopftuch erbracht werden. Lehnt der Arbeitgeber eine Bewerbung ab, weil die Bewerberin ein solches Kopftuch trägt, liegt darin eine nicht gerechtfertigte Benachteiligung aufgrund der Religion.
Auch bei im Wesentlichen mit Hilfe einer App durchgeführter sog. Plattformarbeit kann für eine räumliche Einheit nur dann ein eigener Betriebsrat gewählt werden, wenn diese einen Betrieb oder selbstständigen Betriebsteil iSd. Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) darstellt. Das setzt eine eigene organisatorische Leitung oder ein Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit voraus. | Die hiergegen gerichteten Rechtsbeschwerden der Betriebsräte hatten insoweit vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Betriebsräte werden nach § 1 BetrVG in Betrieben gewählt. Als Betriebe gelten unter den Voraussetzungen des § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG auch selbstständige Betriebsteile. Eine organisatorische Einheit ist ein Betrieb, wenn sie in den wesentlichen personellen und sozialen Angelegenheiten von einer einheitlichen, für diese Einheit bestehenden Leitung gesteuert wird. Für das Vorliegen eines Betriebsteils genügt ein Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit gegenüber dem Hauptbetrieb. Diese Maßgaben gelten auch, wenn die Arbeitsverhältnisse im Wesentlichen „digital“ mit Hilfe einer App gesteuert werden. Danach sind die Landesarbeitsgerichte zutreffend davon ausgegangen, bei den einzelnen Remote-Cities handele es sich nicht um betriebsratsfähige Organisationseinheiten. Die Zusammenfassung zu einem Liefergebiet mit eigenem Dienstplan ist hierfür nicht ausreichend. Den Remote-Cities fehlt es bereits an einem Mindestmaß organisatorischer Selbstständigkeit, welches sich nicht allein durch die dort beschäftigten Auslieferungsfahrer als Interessengemeinschaft vermittelt.
Am 22. Januar 2026 fand in Erfurt zum zehnten Mal der vom Bundesarbeitsgericht ausgerichtete arbeitsrechtliche Moot Court Wettbewerb statt. | Wie schon bei den vergangenen Wettbewerben zeigten die Studierenden ein beeindruckendes Engagement bei der Lösung arbeitsrechtlicher Fragestellungen sowie sehr ansprechende fachliche und rhetorische Leistungen. Die insgesamt 80 studentischen Teilnehmerinnen und Teilnehmer an den mündlichen Verhandlungen wurden für ihr Engagement dank großzügiger Spenden verschiedener Verlage mit Buchpreisen und -geschenken belohnt.
Ein Schiedsrichter-Assistent in der 3. Fußball-Liga ist kein Arbeitnehmer der DFB Schiri GmbH. Für eine auf Entschädigung und Schadensersatz wegen Diskriminierung gerichtete Klage ist daher der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten nicht eröffnet. | Der Kläger wird seit der Saison 2021/2022 als Schiedsrichter in der Regionalliga eingesetzt. Bei der nächsthöheren Spielklasse, der 3. Liga, handelt es sich um eine Profiliga. Ihr Spielbetrieb wird durch den Deutschen Fußballbund (DFB) organisiert. Die beklagte DFB Schiri GmbH ist zuständig für die Besetzung der Spiele mit Schiedsrichtern einschließlich der Schiedsrichter-Assistenten und Vierten Offiziellen. Dazu führt sie sog. Schiedsrichterlisten. Die Aufnahme in die Schiedsrichterliste für die 3. Liga erfolgt ua. dadurch, dass Schiedsrichter der Regionalliga durch die Regionalverbände für sog. DFB-Schiedsrichter-Coaching-Plätze gemeldet werden. Der Kläger wurde für die Saison 2024/2025 nicht berücksichtigt. Ihm wurde deshalb von der Beklagten – was er als diskriminierend erachtet – kein Rahmenvertrag über eine Tätigkeit als Schiedsrichter-Assistent in der 3. Liga angeboten.
Für die Klage eines Generalintendanten gegen eine außerordentliche Kündigung kann der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen eröffnet sein. | Die Frage stellte sich im Rahmen eines Kündigungsschutzstreits. Der Kläger war als Generalintendant bei einem Theater beschäftigt, das die beklagte Stadt als Eigenbetrieb führt. Grundlage ist ein „Intendantenvertrag“, der dem Generalintendanten die künstlerische Leitung des Theaters überträgt. Zu seinen Aufgaben gehörten insbesondere die Gestaltung des Spielplans, die Rollenbesetzung sowie die Verteilung der Regieaufgaben und Dirigate. Der Vertrag nimmt eine Eigenbetriebssatzung sowie die Geschäftsordnung für das Theater in Bezug. In diesen Regelwerken sind ua. die Organisation des Theaters sowie Aufgaben und Befugnisse der für den Eigenbetrieb zuständigen Organe näher bestimmt. Mit seiner Klage vor dem Arbeitsgericht wendet sich der Kläger vorrangig gegen eine außerordentliche Kündigung.
Eine tarifvertragliche Bestimmung, nach der Mehrarbeitszuschläge unabhängig von der individuellen Arbeitszeit ab der 41. Wochenstunde zu zahlen sind, verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter
(§ 4 Abs. 1 TzBfG). Die Benachteiligung kann für die Vergangenheit nur dadurch beseitigt werden, dass die Grenze für die Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen bei Teilzeitbeschäftigten im Verhältnis ihrer individuellen Wochenarbeitszeit zur Wochenarbeitszeit Vollzeitbeschäftigter abgesenkt wird. Teilzeitbeschäftigten steht unter dieser Voraussetzung ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge zu, ohne dass den Tarifvertragsparteien zuvor die Möglichkeit zur Korrektur ihrer diskriminierenden Regelung einzuräumen ist. | Eine tarifvertragliche Bestimmung, nach der Mehrarbeitszuschläge unabhängig von der individuellen Arbeitszeit ab der 41. Wochenstunde zu zahlen sind, verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter
(§ 4 Abs. 1 TzBfG). Die Benachteiligung kann für die Vergangenheit nur dadurch beseitigt werden, dass die Grenze für die Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen bei Teilzeitbeschäftigten im Verhältnis ihrer individuellen Wochenarbeitszeit zur Wochenarbeitszeit Vollzeitbeschäftigter abgesenkt wird. Teilzeitbeschäftigten steht unter dieser Voraussetzung ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge zu, ohne dass den Tarifvertragsparteien zuvor die Möglichkeit zur Korrektur ihrer diskriminierenden Regelung einzuräumen ist.
Verstößt eine tarifliche Norm gegen das Diskriminierungsverbot befristet beschäftigter Arbeitnehmer nach § 4 Abs. 2 TzBfG und ist deshalb gemäß § 134 BGB (teil)nichtig, hat der benachteiligte Arbeitnehmer Anspruch darauf, so behandelt zu werden wie die vergleichbaren Dauerbeschäftigten, ohne dass den Tarifvertragsparteien zuvor die Möglichkeit zur Korrektur ihrer diskriminierenden Regelung einzuräumen ist. | Der Kläger ist seit Juni 2019 als Zusteller bei der bundesweit logistische Dienstleistungen anbietenden Beklagten zunächst befristet, seit Juni 2020 unbefristet beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit nach den bei der Beklagten geltenden Haustarifverträgen. Die Höhe der Vergütung richtet sich ua. nach der jeweiligen Entgeltgruppe sowie einer von der Beschäftigungszeit bei der Beklagten abhängigen Gruppenstufe.
Für die Verhältnismäßigkeit einer vereinbarten Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis iSv. § 15 Abs. 3 TzBfG* gibt es keinen Regelwert. Vielmehr ist stets eine Einzelfallabwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen. | Für die Verhältnismäßigkeit einer vereinbarten Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis iSv. § 15 Abs. 3 TzBfG* gibt es keinen Regelwert. Vielmehr ist stets eine Einzelfallabwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen.
Die Entscheidung der Commerzbank AG, die Betriebsrenten zum gebündelten Anpassungsstichtag 1. Juli 2022 nicht an den Kaufkraftverlust anzupassen, entsprach billigem Ermessen gemäß § 16 Abs. 1 BetrAVG.
Männer und Frauen haben bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch auf gleiches Entgelt. Klagt eine Arbeitnehmerin auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, begründet der Umstand, dass ihr Entgelt geringer ist als das eines männlichen Kollegen, der die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, regelmäßig die Vermutung, dass diese Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgt ist. Kann der Arbeitgeber die aus einem solchen Paarvergleich folgende Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nicht widerlegen, ist er zur Zahlung des Entgelts verpflichtet, das er dem zum Vergleich herangezogenen Kollegen gezahlt hat. Dies gibt die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union vor. | Männer und Frauen haben bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch auf gleiches Entgelt. Klagt eine Arbeitnehmerin auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, begründet der Umstand, dass ihr Entgelt geringer ist als das eines männlichen Kollegen, der die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, regelmäßig die Vermutung, dass diese Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgt ist. Kann der Arbeitgeber die aus einem solchen Paarvergleich folgende Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nicht widerlegen, ist er zur Zahlung des Entgelts verpflichtet, das er dem zum Vergleich herangezogenen Kollegen gezahlt hat. Dies gibt die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union vor.
| Als langjähriges Mitglied des Präsidialrats und als Präsidialrichter hat Herr Prof. Dr. Spinner Verantwortung für das Gericht mitgetragen. Er hat sich mit seiner Persönlichkeit und seinem großen Engagement um die Weiterentwicklung des Gerichts und das gute kollegiale Miteinander sehr verdient gemacht. Das zeigt auch seine langjährige prägende Arbeit im Verein der Richterinnen und Richter am Bundesarbeitsgericht.
Am 24. und 25. September 2025 waren der Präsident, die Vizepräsidentin und acht Vorsitzende Richterinnen und Richter des Landesarbeitsgerichts
München zu Gast beim Bundesarbeitsgericht. | Zentraler Teil des Austauschs war ein Fachgespräch der beiden richterlichen Kollegien unter anderem über Fragen gleichheitswidriger tariflicher Regelungen,
des betrieblichen Eingliederungsmanagements und des Annahmeverzugs. Der Besuch endete mit einer Führung durch das Bundesarbeitsgericht.