Pressestelle des BAG

Auch bei im Wesentlichen mit Hilfe einer App durchgeführter sog. Plattformarbeit kann für eine räumliche Einheit nur dann ein eigener Betriebsrat gewählt werden, wenn diese einen Betrieb oder selbstständigen Betriebsteil iSd. Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) darstellt. Das setzt eine eigene organisatorische Leitung oder ein Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit voraus. | Die hiergegen gerichteten Rechtsbeschwerden der Betriebsräte hatten insoweit vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Betriebsräte werden nach § 1 BetrVG in Betrieben gewählt. Als Betriebe gelten unter den Voraussetzungen des § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG auch selbstständige Betriebsteile. Eine organisatorische Einheit ist ein Betrieb, wenn sie in den wesentlichen personellen und sozialen Angelegenheiten von einer einheitlichen, für diese Einheit bestehenden Leitung gesteuert wird. Für das Vorliegen eines Betriebsteils genügt ein Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit gegenüber dem Hauptbetrieb. Diese Maßgaben gelten auch, wenn die Arbeitsverhältnisse im Wesentlichen „digital“ mit Hilfe einer App gesteuert werden. Danach sind die Landesarbeitsgerichte zutreffend davon ausgegangen, bei den einzelnen Remote-Cities handele es sich nicht um betriebsratsfähige Organisationseinheiten. Die Zusammenfassung zu einem Liefergebiet mit eigenem Dienstplan ist hierfür nicht ausreichend. Den Remote-Cities fehlt es bereits an einem Mindestmaß organisatorischer Selbstständigkeit, welches sich nicht allein durch die dort beschäftigten Auslieferungsfahrer als Interessengemeinschaft vermittelt.

Am 22. Januar 2026 fand in Erfurt zum zehnten Mal der vom Bundesarbeitsgericht ausgerichtete arbeitsrechtliche Moot Court Wettbewerb statt. | Wie schon bei den vergangenen Wettbewerben zeigten die Studierenden ein beeindruckendes Engagement bei der Lösung arbeitsrechtlicher Fragestellungen sowie sehr ansprechende fachliche und rhetorische Leistungen. Die insgesamt 80 studentischen Teilnehmerinnen und Teilnehmer an den mündlichen Verhandlungen wurden für ihr Engagement dank großzügiger Spenden verschiedener Verlage mit Buchpreisen und -geschenken belohnt.

Für die Klage eines Generalintendanten gegen eine außerordentliche Kündigung kann der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen eröffnet sein. | Die Frage stellte sich im Rahmen eines Kündigungsschutzstreits. Der Kläger war als Generalintendant bei einem Theater beschäftigt, das die beklagte Stadt als Eigenbetrieb führt. Grundlage ist ein „Intendantenvertrag“, der dem Generalintendanten die künstlerische Leitung des Theaters überträgt. Zu seinen Aufgaben gehörten insbesondere die Gestaltung des Spielplans, die Rollenbesetzung sowie die Verteilung der Regieaufgaben und Dirigate. Der Vertrag nimmt eine Eigenbetriebssatzung sowie die Geschäftsordnung für das Theater in Bezug. In diesen Regelwerken sind ua. die Organisation des Theaters sowie Aufgaben und Befugnisse der für den Eigenbetrieb zuständigen Organe näher bestimmt. Mit seiner Klage vor dem Arbeitsgericht wendet sich der Kläger vorrangig gegen eine außerordentliche Kündigung.

Ein Schiedsrichter-Assistent in der 3. Fußball-Liga ist kein Arbeitnehmer der DFB Schiri GmbH. Für eine auf Entschädigung und Schadensersatz wegen Diskriminierung gerichtete Klage ist daher der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten nicht eröffnet. | Der Kläger wird seit der Saison 2021/2022 als Schiedsrichter in der Regionalliga eingesetzt. Bei der nächsthöheren Spielklasse, der 3. Liga, handelt es sich um eine Profiliga. Ihr Spielbetrieb wird durch den Deutschen Fußballbund (DFB) organisiert. Die beklagte DFB Schiri GmbH ist zuständig für die Besetzung der Spiele mit Schiedsrichtern einschließlich der Schiedsrichter-Assistenten und Vierten Offiziellen. Dazu führt sie sog. Schiedsrichterlisten. Die Aufnahme in die Schiedsrichterliste für die 3. Liga erfolgt ua. dadurch, dass Schiedsrichter der Regionalliga durch die Regionalverbände für sog. DFB-Schiedsrichter-Coaching-Plätze gemeldet werden. Der Kläger wurde für die Saison 2024/2025 nicht berücksichtigt. Ihm wurde deshalb von der Beklagten – was er als diskriminierend erachtet – kein Rahmenvertrag über eine Tätigkeit als Schiedsrichter-Assistent in der 3. Liga angeboten.

Eine tarifvertragliche Bestimmung, nach der Mehrarbeitszuschläge unabhängig von der individuellen Arbeitszeit ab der 41. Wochenstunde zu zahlen sind, verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter
(§ 4 Abs. 1 TzBfG). Die Benachteiligung kann für die Vergangenheit nur dadurch beseitigt werden, dass die Grenze für die Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen bei Teilzeitbeschäftigten im Verhältnis ihrer individuellen Wochenarbeitszeit zur Wochenarbeitszeit Vollzeitbeschäftigter abgesenkt wird. Teilzeitbeschäftigten steht unter dieser Voraussetzung ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge zu, ohne dass den Tarifvertragsparteien zuvor die Möglichkeit zur Korrektur ihrer diskriminierenden Regelung einzuräumen ist. | Eine tarifvertragliche Bestimmung, nach der Mehrarbeitszuschläge unabhängig von der individuellen Arbeitszeit ab der 41. Wochenstunde zu zahlen sind, verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter
(§ 4 Abs. 1 TzBfG). Die Benachteiligung kann für die Vergangenheit nur dadurch beseitigt werden, dass die Grenze für die Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen bei Teilzeitbeschäftigten im Verhältnis ihrer individuellen Wochenarbeitszeit zur Wochenarbeitszeit Vollzeitbeschäftigter abgesenkt wird. Teilzeitbeschäftigten steht unter dieser Voraussetzung ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge zu, ohne dass den Tarifvertragsparteien zuvor die Möglichkeit zur Korrektur ihrer diskriminierenden Regelung einzuräumen ist.

Verstößt eine tarifliche Norm gegen das Diskriminierungsverbot befristet beschäftigter Arbeitnehmer nach § 4 Abs. 2 TzBfG und ist deshalb gemäß § 134 BGB (teil)nichtig, hat der benachteiligte Arbeitnehmer Anspruch darauf, so behandelt zu werden wie die vergleichbaren Dauerbeschäftigten, ohne dass den Tarifvertragsparteien zuvor die Möglichkeit zur Korrektur ihrer diskriminierenden Regelung einzuräumen ist. | Der Kläger ist seit Juni 2019 als Zusteller bei der bundesweit logistische Dienstleistungen anbietenden Beklagten zunächst befristet, seit Juni 2020 unbefristet beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit nach den bei der Beklagten geltenden Haustarifverträgen. Die Höhe der Vergütung richtet sich ua. nach der jeweiligen Entgeltgruppe sowie einer von der Beschäftigungszeit bei der Beklagten abhängigen Gruppenstufe.

Für die Verhältnismäßigkeit einer vereinbarten Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis iSv. § 15 Abs. 3 TzBfG* gibt es keinen Regelwert. Vielmehr ist stets eine Einzelfallabwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen. | Für die Verhältnismäßigkeit einer vereinbarten Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis iSv. § 15 Abs. 3 TzBfG* gibt es keinen Regelwert. Vielmehr ist stets eine Einzelfallabwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen.

Die Entscheidung der Commerzbank AG, die Betriebsrenten zum gebündelten Anpassungsstichtag 1. Juli 2022 nicht an den Kaufkraftverlust anzupassen, entsprach billigem Ermessen gemäß § 16 Abs. 1 BetrAVG.

Männer und Frauen haben bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch auf gleiches Entgelt. Klagt eine Arbeitnehmerin auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, begründet der Umstand, dass ihr Entgelt geringer ist als das eines männlichen Kollegen, der die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, regelmäßig die Vermutung, dass diese Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgt ist. Kann der Arbeitgeber die aus einem solchen Paarvergleich folgende Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nicht widerlegen, ist er zur Zahlung des Entgelts verpflichtet, das er dem zum Vergleich herangezogenen Kollegen gezahlt hat. Dies gibt die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union vor. | Männer und Frauen haben bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch auf gleiches Entgelt. Klagt eine Arbeitnehmerin auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, begründet der Umstand, dass ihr Entgelt geringer ist als das eines männlichen Kollegen, der die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, regelmäßig die Vermutung, dass diese Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgt ist. Kann der Arbeitgeber die aus einem solchen Paarvergleich folgende Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nicht widerlegen, ist er zur Zahlung des Entgelts verpflichtet, das er dem zum Vergleich herangezogenen Kollegen gezahlt hat. Dies gibt die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union vor.

| Als langjähriges Mitglied des Präsidialrats und als Präsidialrichter hat Herr Prof. Dr. Spinner Verantwortung für das Gericht mitgetragen. Er hat sich mit seiner Persönlichkeit und seinem großen Engagement um die Weiterentwicklung des Gerichts und das gute kollegiale Miteinander sehr verdient gemacht. Das zeigt auch seine langjährige prägende Arbeit im Verein der Richterinnen und Richter am Bundesarbeitsgericht.

Am 24. und 25. September 2025 waren der Präsident, die Vizepräsidentin und acht Vorsitzende Richterinnen und Richter des Landesarbeitsgerichts
München zu Gast beim Bundesarbeitsgericht. | Zentraler Teil des Austauschs war ein Fachgespräch der beiden richterlichen Kollegien unter anderem über Fragen gleichheitswidriger tariflicher Regelungen,
des betrieblichen Eingliederungsmanagements und des Annahmeverzugs. Der Besuch endete mit einer Führung durch das Bundesarbeitsgericht.

Am 4. September 2025 diskutierten ehrenamtliche Richterinnen und Richter aus drei Instanzen der Arbeitsgerichtsbarkeit in einem Fachgespräch im Großen Sitzungssaal des Bundesarbeitsgerichts. Die ehrenamtlichen Kolleginnen und Kollegen sind an den Arbeitsgerichten Thüringens, dem Thüringer Landesarbeitsgericht und dem Bundesarbeitsgericht tätig. | Am 4. September 2025 diskutierten ehrenamtliche Richterinnen und Richter aus drei Instanzen der Arbeitsgerichtsbarkeit in einem Fachgespräch im Großen Sitzungssaal des Bundesarbeitsgerichts. Die ehrenamtlichen Kolleginnen und Kollegen sind an den Arbeitsgerichten Thüringens, dem Thüringer Landesarbeitsgericht und dem Bundesarbeitsgericht tätig.

Der Termin zur mündlichen Anhörung am 23. September 2025, 12:00 Uhr, wurde aufgehoben. Der Betriebsrat hat die Rechtsbeschwerde zurückgenommen.

Der Termin zur mündlichen Anhörung am 23. September 2025, 12:00 Uhr, wurde aufgehoben. Der Betriebsrat hat die Rechtsbeschwerde zurückgenommen.

| Herr Dr. Biebl hat sich im Präsidium und im Verein der Richterinnen und Richter des Bundesarbeitsgerichts mit Tatkraft und Geschick für die Belange des richterlichen Kollegiums eingesetzt. Er genießt wegen seiner freundlichen und zugewandten Art bei allen Angehörigen des Bundesarbeitsgerichts hohe Wertschätzung. Das Bundesarbeitsgericht verliert mit ihm eine exzellente Richterpersönlichkeit.

| Herr Dr. Biebl hat sich im Präsidium und im Verein der Richterinnen und Richter des Bundesarbeitsgerichts mit Tatkraft und Geschick für die Belange des richterlichen Kollegiums eingesetzt. Er genießt wegen seiner freundlichen und zugewandten Art bei allen Angehörigen des Bundesarbeitsgerichts hohe Wertschätzung. Das Bundesarbeitsgericht verliert mit ihm eine exzellente Richterpersönlichkeit.

Nimmt ein Tarifvertrag auf einen anderen Tarifvertrag Bezug, werden die Regelungen des in Bezug genommenen Tarifvertrags inkorporierter Teil des verweisenden Tarifvertrags. Als solcher gelten sie unmittelbar und zwingend zwischen den an den Verweisungstarifvertrag gebundenen Parteien eines Arbeitsvertrags. Das gilt auch für den Fall, dass am Abschluss des in Bezug genommenen Tarifvertrags eine nicht tariffähige Partei beteiligt gewesen sein sollte. | Nimmt ein Tarifvertrag auf einen anderen Tarifvertrag Bezug, werden die Regelungen des in Bezug genommenen Tarifvertrags inkorporierter Teil des verweisenden Tarifvertrags. Als solcher gelten sie unmittelbar und zwingend zwischen den an den Verweisungstarifvertrag gebundenen Parteien eines Arbeitsvertrags. Das gilt auch für den Fall, dass am Abschluss des in Bezug genommenen Tarifvertrags eine nicht tariffähige Partei beteiligt gewesen sein sollte.

Der Bundespräsident hat den Richter am Bundesarbeitsgericht Oliver Klose zum Vorsitzenden Richter am Bundesarbeitsgericht ernannt. Herr Klose, geboren 1972 in Iserlohn, legte die Zweite juristische Staatsprüfung 2002 in Düsseldorf ab und war daran anschließend als wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Rheinischen Friedrich-Wilhelms-Universität in Bonn beschäftigt. Im März 2003 trat er in den Richterdienst des Landes Nordrhein-Westfalen … Herr Oliver Klose neuer Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht (Pressemeldung des BAG)

Der Bundespräsident hat die Richterin am Bundesarbeitsgericht Prof. Dr. Martina Ahrendt zur Vorsitzenden Richterin am Bundesarbeitsgericht ernannt. Frau Prof. Dr. Ahrendt, geboren 1967 in Mönchengladbach, legte die Zweite juristische Staatsprüfung 1996 in Berlin ab. Sie wurde im Jahr 1995 an der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg promoviert und trat nach einer Tätigkeit als wissenschaftliche Mitarbeiterin an dieser Universität … Frau Prof. Dr. Martina Ahrendt neue Vorsitzende Richterin am Bundesarbeitsgericht (Pressemeldung des BAG)

| Herr Prof. Dr. Koch wurde im April 1959 in Pähl geboren. In Göttigen absolvierte er nach dem Abitur zunächst eine Ausbildung zum Sparkassenkaufmann und arbeitete bis zum Beginn seines Studiums in diesem Beruf. Er studierte Rechtswissenschaften an der Universität Göttingen und wurde dort 1990 mit der Arbeit „Die Abmahnung eines Mitglieds des Betriebsrats wegen eines betriebsverfassungswidrigen Verhaltens durch den Arbeitgeber“ promoviert. Im Mai 1990 trat er in die Senatsverwaltung der Freien und Hansestadt Hamburg ein, bevor er im Februar 1991 in die Arbeitsgerichtsbarkeit des Landes Schleswig-Holstein wechselte. Nach einer Tätigkeit als wissenschaftlicher Mitarbeiter beim Bundesarbeitsgericht von 1993 bis 1994 wurde er im September 1994 an das Arbeitsgericht Stralsund versetzt, das er ab Oktober 1994 als Direktor leitete. Im September 1997 erfolgte seine Abordnung an das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, zu dessen Vizepräsidenten er im März 2001 berufen wurde. Ab Januar 2004 war er als Referatsleiter im Justizministerium des Landes Mecklenburg-Vorpommern tätig.